Votre contrat de travail peut comporter une clause de mobilité. Cette clause permet à votre employeur de changer votre lieu de travail sans avoir à recueillir votre accord. La clause doit indiquer précisément les différents lieux vers lesquels votre employeur peut vous muter. Par exemple, la clause indiquera les établissements de l’entreprise concernés ou une zone géographique déterminée. Attention, si vous refusez la mise en œuvre de la clause de mobilité, vous commettez une faute que votre employeur pourra sanctionner.
Toutefois la mise en œuvre de la clause de mobilité peut-elle s’accompagner d’autres modifications du contrat de travail ?
Un salarié travaille pour un groupe qui a plusieurs établissements. L’employeur impose une mutation au salarié, en application d’une clause de mobilité. Le salarié refuse, car le changement de son lieu de travail s’accompagnait d’une baisse de sa rémunération. Il est licencié pour faute grave. Le salarié conteste son licenciement.
Ce qu’il faut savoir :
Les juges énoncent que si la mise en œuvre d’une clause de mobilité s’accompagne d’une baisse de la rémunération contractuelle du salarié, l’employeur doit obtenir l’accord du salarié.
Pour aller plus loin :
Votre refus sera fautif :
Lorsque la mise en œuvre de la clause de mobilité ne s’accompagne d’aucune autre modification de votre contrat de travail, il s’agit seulement d’un changement de vos conditions de travail. Si vous refusez, vous commettez une faute pouvant justifier une sanction ou un licenciement disciplinaire (Chambre sociale de la Cour de cassation, 10 octobre 2000, N° de pourvoi 98-41358).
Parfois, votre refus pourra constituer une faute grave, vous privant de l'indemnité de licenciement (Chambre sociale de la Cour de cassation, 4 juin 2002, N° de pourvoi 00-42924).
Votre refus sera non fautif :
Si vous refusez la mise en œuvre d’une clause de mobilité, qui s’accompagne d’une modification d’un élément de votre contrat, vous ne commettez pas de faute. En cas de contestation, votre licenciement sera jugé comme dépourvu de cause réelle et sérieuse. En conséquence, l’employeur devra vous verser une indemnité dont le montant est calculé en fonction de la taille de l’entreprise, de votre ancienneté et/ou du préjudice que vous avez subi (articles L. 1235-3 et L. 1235-5 du Code du travail).
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Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 14 octobre 2008 - n° de pourvoi 04-41454.
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